Під "своїми" маю на увазі: колишніх колег, консультантів, підрядників, когось із існуючої команди і тд. Тобто всіх з ким був успішний досвід співпраці в інших компаніях чи/та в інших ролях.

Здається, що це ідеальний варіант: ми вже працювали разом, знаємо одне одного, довіряємо.

Але я за свої 17 років в рекрутингу надто часто бачила, як це погано закінчувалось.

Пропоную розібратись, чому так стається, та як цього можна уникнути.
‍

Світ- театр, ми в ньому актори...

Є актори які добре грають різні ролі на сценах різного розміру.

А є актори однієї ролі чи ті, хто неперевершенно проявляється на маленькій камерній сцені, або ж навпаки- комусь тісно на малій, але "як риба у воді" на великій сцені.

Якщо ви знаєте актора по одній ролі- давати роль без проб може стати фатальною помилкою.

Так і у наймі керівників, зрештою як і в наймі загалом.

‍

Минулий успіх у ІНШІЙ компанії чи/та на ІНШІЙ ролі чи в ІНШОМУ контексті з вами не гарантує успіху у ВАШІЙ компанії

‍

Наприклад: Ви працювали з людиною у ВЕЛИКІЙ корпорації, а тепер хочете запросити у свій СТАРТАП.

Ви вирішили взяти в команду на роль КЕРІВНИКА, КОНТРАКТОРА, з ким був позитивний досвід.Я не кажу, що це приречено на провал. Але…

‍

Як це зазвичай відбувається?

-Ви зустрічаєтесь на каву.

-Пропонуєте роботу.

-Не проводите оцінок, співбесід, не перевіряєте релевантність навичок, цінностей, цілей.

‍

А це означає, що ви покладаєтесь на удачу. А вона, як відомо, не завжди на вашому боці.

Чому ми так робимо?

-Не бачимо сенсу створювати профіль вакансії та оціночну форму.

-Незручно “оцінювати” знайому людину — здається, що це неповага, співбесіди виглядатимуть як фарс.

-Є впевненість, що ми вже знаємо всі ризики.Особиста симпатія, яка не підкріплена логікою.

‍

Як з цим бути?

Навіть якщо пошук закритий — профіль вакансії- маст хев. Бо:

Ваша компанія та вакансія- особливі, навіть, якщо здається що стандартні.

‍

Однакових компаній та як і однакових посад не існує в принципі. Тому досвід в минулому- це частина складеного пазлу на відповідність вакансії, але навіть не на 50%. Ви це зрозумієте самі, коли зробите вправу:

1. Складіть профіль вакансії

2. На його основі- оціночну форму

3. Заповніть оціночну форму по частині, що вам відома для "свого" кандидата з минулого.

‍

Можна думати про фарс чи неповагу і покладатись на інтуіцію та ризикувати. Можна йти по формальному процесу, і справді буде трохи незручно. І є мій улюблений...

‍

Людяний і ефективний спосіб:

1. Пам'ятаєте нашу вправу?

2. Якщо ви її не виконали, пройдіть по її пунктах 1-3

3. Далі виділіть “сліпі зони”, тобто те, що є важливим для вашої компанії та посади зараз, але ви не маєте інформації про ці аспекти у “кандидата з минулого”

4. Проведіть зустріч у форматі переговорів, де покриєте всі “сліпі зони”. Зрештою, це необхідно для обох сторін, щоб уникнути неприємних сюрпризів після найму.

5. Приймайте рішення, опитаючись на оціночну форму.

‍

Кілька думок на завершення:

1. Вірити, що ризиків немає та залишати “сліпі зони” сліпими- самообман, думаю ви й самі це чудово розумієте.

2. Вірити, що суттєві мінуси в досвіді "свого"- це все ж краще ніж нова людина теж суперечлива думка. Навіщо обирати завідома не найкращий варіант? . Якщо на ринку можуть бути більш відповідні кандидати?

3. Симпатія та бажання найняти когось, що не підкріплене логікою,- сигнал про закриття іншої потреби. Якої саме- можна з’ясувати з психологом.

4. Наймайте "своїх" людяно та ефективно, проговоривши "сліпі зони" у форматі переговорів. Зрештою за потреби- відмовляйте їм так само.

‍

‍